Tükenmişlik kavramı, 1970’lerde Freudenberger’in gönüllü çalışanlarda gözlemlediği aşırı yorgunluk ve ilgisizlik belirtileriyle psikoloji literatürüne girdi. Ardından Maslach’ın çalışmalarıyla kavramsal bir çerçeve kazandı ve günümüzde iş yaşamında stresle ilgili en yaygın sorunlardan biri haline geldi. Dünya Sağlık Örgütü (WHO), 2019 yılında tükenmişliği “mesleki bir fenomen” olarak tanımladı ve bu durumun özellikle iş ortamında ortaya çıktığını vurguladı.
1. Maslach’ın Tükenmişlik Modeli: Üç Boyutlu Yaklaşım
Maslach’ın modeli, tükenmişliği 3 farklı boyutla inceleyerek daha bütünsel bir bakış sunar.
a. Duygusal Tükenme
Bu boyut, kişinin enerjisinin tükenmesi ve sürekli yorgun hissetmesiyle karakterizedir. Özellikle yoğun iş yükü ve aşırı talepkâr ortamlar duygusal tükenmeye zemin hazırlar.
• Örnek Durum: Sağlık çalışanlarında sıkça görülen “hastaya karşı ilgisizlik” durumu, bu tükenmenin erken belirtilerinden biridir.
b. Duyarsızlaşma (Depersonalizasyon)
Birey, çalıştığı insanlara karşı mesafeli, ilgisiz ve mekanik davranışlar sergiler. Bu durum, özellikle insan ilişkilerinin yoğun olduğu mesleklerde yaygındır.
• Psikolojik Etki: Empati yoksunluğu ve kişilerarası çatışmaların artışı.
c. Kişisel Başarıda Azalma
Bireyin, yaptığı işin anlamını ve değerini sorgulaması, başarısızlık duygusuyla birleşir. Zamanla kişi kendi yeterliliğini sorgulamaya başlar.
• Sonuç: Motivasyon kaybı ve işten ayrılma eğilimi.
2. İş Talepleri-Kaynaklar Modeli (JD-R Modeli): Denge ve Tükenmişlik
Bu model, tükenmişliğin iş talepleri ile kaynaklar arasındaki dengesizlikten kaynaklandığını öne sürer.
a. İş Talepleri
Fiziksel ve zihinsel çaba gerektiren görevler, örneğin:
• Zaman baskısı altında çalışmak
• Karmaşık sorunları çözmek
b. İş Kaynakları
İş motivasyonunu destekleyen unsurlar:
• Sosyal destek
• Özerklik
• Kariyer gelişim fırsatları
Araştırmalar, iş talepleri ile kaynaklar arasındaki dengenin sağlanmasının tükenmişliği önlemede etkili olduğunu göstermektedir.
3. Lazarus ve Folkman’ın Stresle Başa Çıkma Kuramı
a. Bilişsel Değerlendirme
Birey, bir durumu tehdit veya fırsat olarak algılar. Tükenmişlik yaşayan bireyler genellikle stres faktörlerini kontrol edilemez olarak değerlendirir.
b. Başa Çıkma Stratejileri
• Sorun Odaklı: İş yükünü azaltma, zaman yönetimi.
• Duygu Odaklı: Meditasyon, sosyal destek arayışı.
Stresle başa çıkma stratejileri güçlü olan bireyler tükenmişlikle daha etkili başa çıkabilir.
4. Sosyal Destek Kuramı: Tükenmişliği Hafifletici Etkiler
Sosyal destek, bireyin stresle baş etme kapasitesini artırır ve duygusal tükenmeyi azaltır. Araştırmalar, iş arkadaşları ve yöneticilerden alınan desteğin tükenmişlik belirtilerini hafiflettiğini ortaya koymaktadır.
• Özellikle Önemli Olan Destek Türleri:
• Duygusal Destek: Empati, anlayış gösterme.
• Bilgilendirici Destek: Problem çözme konusunda rehberlik.
• Araçsal Destek: İş yükünün paylaşılması.
Önleyici Stratejiler ve Öneriler
Bireysel Düzeyde
1. Zaman Yönetimi: Öncelik sıralaması yapmak ve mola sürelerini artırmak.
2. Fiziksel Aktivite: Düzenli egzersiz, stres hormonlarını azaltır.
3. Destek Ağlarının Güçlendirilmesi: Sosyal ilişkileri derinleştirmek.
Kurumsal Düzeyde
1. İş Yükü Yönetimi: Çalışanların iş yükünün dengeli bir şekilde dağıtılması.
2. Eğitim ve Farkındalık Programları: Tükenmişlik belirtilerinin tanınması ve önlenmesi.
3. Esnek Çalışma Modelleri: İş-yaşam dengesini sağlamak için hibrit veya esnek çalışma saatleri.
Tükenmişlik sendromu, bireylerin yaşam kalitesini ve iş performansını olumsuz etkileyen ciddi bir sorundur. Psikolojik kuramlar, bu sendromun nedenlerini daha iyi anlamamıza ve etkili çözüm yolları geliştirmemize yardımcı olur. Hem bireylerin hem de kurumların farkındalık kazanarak önleyici adımlar atması, sağlıklı ve verimli bir iş ortamı yaratmada kilit rol oynar.
